Собеседование – это обоюдоострый процесс

Собеседование – это неотъемлемая часть процесса привлечения кандидатов и их оценки в любой компании. Его основная цель – оценить, насколько соискатель подходит на должность в компанию по профессиональным и личностным компетенциям.
В зависимости от типа подбора (массовый, точечный, ТОП) используют разные этапы и методы, но цель остается неизменной. Без этапа собеседования невозможно принять сотрудника в компанию. Даже если требования к позиции незначительны, все равно проводят телефонное интервью с минимальным количеством вопросов.

Процесс отбора может включать в себя ряд составных и дополнительных методов.
Метод тестирования или практических кейсов может дать понимание по профессиональным компетенциям. В ряде случаев можно запросить портфолио и далее вести диалог уже по полученным материалам.

Также на определенных позициях хорошо срабатывает запрос видеовизитки, когда от кандидата можно получить краткую самопрезентацию или ответы на вопросы в видеоформате.

Все эти методы индивидуальны и, конечно, должны быть соотносимы с должностью.

Технологии не стоят на месте: для HR-сферы создают много решений, призванных увеличить автоматизацию процессов, для экономии времени и трудозатрат рекрутеров.

Подобные решения могут помочь в оценке профессиональных компетенций кандидата, тогда как личностные качества оценить гораздо сложнее. Рекрутер может использовать тесты психологической оценки, личностных компетенций и другие, но даже при всех положительных результатах только в процессе интервью можно понять сможет ли стать кандидат членом команды, разделит ли он корпоративную культуру и ценности компании.
При всей развитости автоматизации процессов на данный момент подобная оценка возможна только во взаимодействии человек-человек.

HR – это все-таки, про людей, про человеческие ресурсы и только в формате собеседования, живого диалога можно оценить такие качества, как умение слышать собеседника, уровень эмпатии, открытость в общении и многие другие.

Насколько на сегодняшний день собеседование актуально для компаний. Для вас лично есть принципиальная разница – собеседование онлайн или офлайн

Сроки закрытия и опыт оценки кандидата – вот важные критерии. Очно или нет – не принципиально.

Различие лишь в том, что онлайн сложнее установить эмоциональную связь с кандидатом и требуется более тщательная подготовка, разнообразные вопросы для оценки личных компетенций.

С сотрудниками какого уровня собеседование стоит проводить людям с высоким уровнем экспертизы в этом вопросе?

В идеальном варианте в подборе на всех этапах должен участвовать рекрутер с высоким уровнем экспертизы.
Но в реальности, чаще всего, такой специалист подключается на экспертные позиции уровня TOП-персонала. Опытный рекрутер может быстрее и качественнее закрыть позицию либо подключить на этап интервью заказчика, чтобы была возможность оценить профессиональные компетенции.

Как вам удаётся в практике избегать погрешности, связанной с личностью того, кто проводит собеседование (личный опыт, стереотипы и т.п.)?

Опытность и соблюдение профессиональных компетенций в работе HR. Беспристрастность к выбору, ориентир только на запрос компании и заказчика – об этом в первую очередь всегда должен помнить HR, делая заключение, подходит или не подходит кандидат.
Важен контроль со стороны непосредственного руководителя HR и периодический анализ комментариев и их объективности по причинам отказа кандидатам после первого этапа интервью.

Согласна, что плюсом будет участие других участников на интервью либо контроль со стороны руководителя.

Можно ли выработать какие-то навыки успешного прохождения собеседований?

Сейчас много разной информации, подкрепленной практическими советами на тему того, как пройти интервью успешно. Безусловно невозможно быть готовым ко всему и давать желаемые ответы. Каждый кандидат, отправляясь на собеседование, должен подготовиться, чтобы встреча прошла конструктивно. Не стоит отвечать на вопросы размыто или, наоборот, слишком подробно, затрагивая лишнюю информацию, которая не освещает вопрос в полной мере.

С чего у вас начинается собеседование кандидата на позицию, влияющую на бизнес?

С информационного письма о вакансии и обсуждения удобного формата для собеседования. Далее следует этап подробного изучения резюме, опыта и интересов, если указаны ссылки на портфолио или социальные сети, то анализ и этих данных. Иногда, на первых этапах интервью для установления контакта, сначала обсуждаем тему по интересам после чего переходим к оценке компетенций.

Бывают ли у вас случаи, когда кандидат берёт инициативу в свои руки и говорит: «Нет, вы, пожалуйста, всё-таки сначала расскажите мне о том-то и том-то, а потом я расскажу вам о себе?»

Конечно, подобные ситуации случаются в практике каждого рекрутера.

Я сторонник баланса и равноценного интервью. Однако формат построения собеседования, как правило, оговаривается в начале встречи, и, если кандидат берет инициативу на себя, то можно деликатно вернуть его в начало диалога и напомнить по какому сценарию запланирована встреча.

Вариант поощрения такой инициативы возможен в случае «хантинга», когда кандидат не рассматривал предложения и не находился в активном поиске работы. Цель рекрутера преподнести информацию о вакансии – продать ее.

Как проходит обучение менеджеров, которые проводят собеседования?

На период испытательного срока к новичку прикрепляется наставник, который помогает понять внутренние процессы компании, регламенты.

У нас в организации есть свой корпоративный портал с обучающим материалом и разработанная программа от экспертных сотрудников по обучению рекрутмента разного уровня сложности.

Когда вы подбираете кандидатов для какого-то проекта, командной работы на короткий срок, то используете только собеседование или ещё какие-то дополнительные методы

Все зависит от уровня вакансии. В дополнение используем практические задания, тестирование, подготовку определенного материала к интервью.

Допустим, человек проходит собеседование, и вы понимаете, что он вам подходит, но есть какие-то особенности в корпоративной культуре или в коллективе, которые могут вызвать у него сложности. Нужно ли раскрывать человеку эти моменты?

Мы за честный и открытый диалог. Все нюансы нужно проговорить, чтобы кандидат сделал осознанный выбор.

Как грамотно отказывать соискателям?

Ко всем кандидатам мы возвращаемся с обратной связью, даже если это отказ.

Информацию можно донести в переписке или телефонном звонке, конструктивно с благодарностью за прохождения этапов интервью и пояснить причину.

Отказ, тоже очень важный этап, который позволяет поддерживать HR-бренд, а порой помогает сохранить лояльность соискателя к компании.

Для кадровой компании, этот момент обязателен. После работы с кандидатом мы оставляем его в базе, чтобы коллеги могли вернуться к нему с другими предложениями.