Вопросы для собеседования с техническим рекрутером (с примерами ответов)

Технический рекрутинг требует навыков, которые позволяют рекрутерам находить и общаться с кандидатами на IT и технические должности. Технические рекрутеры должны иметь представление обо всем процессе найма, начиная с первого контакта с кандидатами и заканчивая приемом новых сотрудников на работу. Если вы готовитесь к собеседованию на должность технического рекрутера, есть несколько вопросов, которые помогут вам подчеркнуть свой опыт и квалификацию, чтобы произвести отличное впечатление во время собеседования. В этой статье мы рассмотрим несколько типов вопросов для собеседования с техническими рекрутерами с примерами ответов, чтобы помочь вам подготовиться заранее.

Общие вопросы

В начале собеседования интервьюер, скорее всего, задаст несколько основных вопросов, которые помогут начать разговор и дадут вам обоим возможность лучше узнать друг друга. Вот основные вопросы, с которыми вы можете столкнуться:

• Расскажите мне о себе.

• Как вы узнали об этой вакансии?

• Что дает вам право работать в нашей компании?

• Что вы знаете о нашей компании?

• Каковы ваши интересы?

• Каковы ваши сильные стороны?

• Каковы, по вашему мнению, ваши самые слабые навыки?

• Как вы работали над повышением своей квалификации?

• Что вы видите в своей работе??

• Каким вы видите себя в будущем?

Вопросы об опыте и биографии

Интервьюер захочет узнать о вашем прошлом опыте работы, квалификации и о том, как вы пришли к своей карьере. Вот несколько примеров вопросов для интервью о вашей биографии:

• Как вы заинтересовались техническим рекрутингом?

• Чем технический рекрутинг отличается от общего рекрутинга талантов??

• Опишите ваш опыт работы.

• Какой вклад вы внесли в свою последнюю организацию?

• Какими, на ваш взгляд, важными качествами нужно обладать, чтобы добиться успеха в техническом рекрутинге?

• Какие методы вы используете для поиска талантливых сотрудников??

• Как вы налаживаете связи с талантливыми сотрудниками и менеджерами по подбору персонала??

• Что, по вашему мнению, является самым сложным в этой карьере??

• Как вы будете искать таланты на технические должности в высокоспециализированных областях?

• Насколько хорошо вы работаете в команде?

Углубленные вопросы

Приведенные ниже примеры вопросов включают в себя технические вопросы для собеседования по подбору персонала, которые вы, скорее всего, будете обсуждать:

• Участвуете ли вы в технических сообществах и форумах для поиска потенциальных кандидатов??

• Как вы взаимодействуете с кандидатами, с которыми вы связывались ранее??

• Какие технологические роли, по вашему мнению, являются наиболее сложными для заполнения? Почему?

• Были ли у вас когда-нибудь разногласия с менеджером по подбору персонала, с которым вы работали? Как вы с этим справились?

• Почему вы считаете, что для технического рекрутинга важны навыки налаживания контактов и общения??

• Можете ли вы описать, как вы планируете и проводите технические собеседования??

• Как вы помогаете потенциальным кандидатам в процессе найма, если вы знаете, что они идеально подходят на эту роль??

• При проведении собеседования с кандидатами на должность технического специалиста, на какие квалификации вы обращаете внимание как на наиболее пригодные для работы?

• Как вы помогли предыдущим организациям оптимизировать процесс найма?

• Как вы составляете должностные инструкции для технических должностей?

Вопросы для собеседования с техническим рекрутером и примеры ответов

Используйте приведенные ниже примеры вопросов и ответов на собеседовании по техническому рекрутингу, чтобы потренироваться в ответах и быть готовым к собеседованию:

1. Как вы инициируете контакт с потенциальным кандидатом?

Интервьюер может спросить вас о различных аспектах ваших методов подбора кандидатов на технические должности, в том числе о том, как вы общаетесь. Используйте свой ответ, чтобы подчеркнуть свои коммуникативные навыки, приведя примеры того, как вы приветствуете потенциальных кандидатов и предупреждаете их об открытии вакансии.

Пример: Сначала я обращаюсь к кандидату с профессиональным и дружелюбным сообщением, либо по электронной почте, либо через систему сообщений платформы, которую я использую для общения. Я сразу же сообщаю кандидату, что ознакомился с его профессиональным профилем, и говорю, что его навыки потенциально подходят для компании, в которую я набираю сотрудников. Я всегда указываю название компании, роль, которую я выполняю, и свою контактную информацию для будущей переписки.

2. Как вы продолжаете общаться с кандидатами, которых вы трудоустроили??

Это еще один тип вопроса, который фокусируется на вашей способности эффективно общаться и поддерживать профессиональные отношения. Покажите интервьюеру свою способность поддерживать контакт с новыми сотрудниками в отношении создания сети кандидатов для связи с будущими талантами.

Пример: Когда я успешно провожу собеседование и нанимаю кандидата, после того, как компания завершает процесс вхождения в должность, я сначала поздравляю его с получением должности и спрашиваю, как он чувствует себя дальше. Я также предлагаю ресурсы для карьерного роста, чтобы поддержать их успех и продвижение по службе. Я обычно поддерживаю контакт с кандидатами, у которых также есть сети, с которыми я могу сотрудничать для поиска будущих талантов.

3. Опишите, как вы сообщаете кандидату, что он не получил работу. Остаетесь ли вы в контакте?

Интервьюер может задать этот вопрос, чтобы понять, как вы доносите негативные новости, а также вашу способность обеспечивать обратную связь. Приведите примеры из прошлого опыта о том, как вы подходите к передаче плохих новостей, предоставлению обратной связи для поддержки развития и поддержанию контактов с кандидатами на потенциальные роли в будущем.

Пример: Я сразу же сообщаю кандидату, что он не получил предложение о работе, а затем предлагаю обратную связь по результатам собеседования и подачи заявки, которая может помочь ему улучшить свои навыки и общение во время собеседования. Если кандидат обладает высокой квалификацией и нуждается в коучинге по проведению собеседования или демонстрации своих лучших способностей, я предоставляю карьерные консультации и ресурсы, чтобы помочь этим профессионалам найти долговременную и полноценную работу.

4. Как изменился ваш метод подбора персонала с тех пор, как вы начали свою карьеру?

Этот вопрос может дать интервьюеру представление о том, как вы подходите к своему профессиональному развитию. Приведите примеры техник, которым вы научились, и навыков, которые вы развили, и как они помогли вам добиться успеха.

Пример: Мой процесс поиска и найма лучших технических специалистов с годами несколько изменился. Сегодня я поддерживаю активное присутствие в Интернете компаний, в которых я занимаюсь подбором персонала. Самым большим изменением является расширение сетей брендов, с которыми я работаю, до мобильных приложений, которые сыграли большую роль в успехе поиска и размещения квалифицированных кандидатов.

5. Как вы организуете и контролируете свой пул кандидатов?

Интервьюер может задать несколько вопросов, касающихся ваших организационных навыков. Продемонстрируйте свою способность использовать программное обеспечение и приложения, которые сортируют, отслеживают и контролируют ход процесса подачи заявки.

Пример: Я использую социальную платформу для поддержания переписки с организациями, которые ищут лучших специалистов, и использую социальные сети и сети поиска работы для общения с потенциальными кандидатами. Кандидатов, которых я нахожу подходящими на открытые должности, я отслеживаю с помощью электронных таблиц, чтобы сгруппировать их по определенным критериям, которые делают их подходящими для различных ролей. Я также добавляю заметки, чтобы отслеживать, на каком этапе процесса найма находятся кандидаты. Я обнаружил, что это помогает упорядочить и организовать всю информацию, необходимую для выполнения рабочих заданий.

6. Какие показатели вы используете для оценки процесса подбора технических специалистов??

Ваш ответ на этот вопрос позволяет интервьюеру увидеть, как вы отслеживаете свою работу и измеряете свой успех. Подчеркните свои аналитические способности, описав, как вы измеряете коэффициент найма или другую метрику, которая помогает вам оценить свой успех.

Пример: Два самых больших показателя, которые я использую для отслеживания общего успеха, – это время до заполнения и время до найма, которые оказали отличное влияние на мою эффективность при подборе технических кандидатов. Когда я измерял эти два показателя в своей последней компании, я обнаружил, что большая часть процесса найма была потрачена на рассмотрение заявок. Я внедрил автоматизированную систему для работы с талантами, чтобы упростить этот процесс и сократить время найма.

7. Как вы следите за тенденциями в технологической отрасли??

Технологическая отрасль постоянно меняется, и интервьюер, скорее всего, захочет узнать, что вы делаете, чтобы оставаться в курсе современных тенденций и инноваций. Приведите примеры ресурсов, которые вы постоянно обновляете, включая журналы технических новостей, блоги, подкасты, форумы и другие способы.

Пример: Обычно мне нравится общаться с другими техническими рекрутерами через мой текущий технический форум, где я могу использовать ресурсы и изучать лучшие методы работы с персоналом для поиска лучших талантов. Поскольку в технологической отрасли постоянно происходят инновации, моя главная задача – найти наиболее квалифицированных кандидатов, отвечающих постоянно меняющимся требованиям отрасли.

8. Сколько сотрудников, нанятых вами по контракту, стали постоянными работниками?

Этот вопрос может дать интервьюеру представление о том, насколько успешно вы отбираете квалифицированных кандидатов. Приведите примеры из ваших предыдущих ролей о долговечности нанятых вами сотрудников.

Пример: На своей последней должности я успешно трудоустроил около 36 контрактных сотрудников. Из этих 36 сотрудников 22 стали работать на полную ставку. Контрактные должности, которые не перешли на полный рабочий день, были предназначены для того, чтобы оставаться контрактными.

9. Что делать, если кандидат отклонил предложение о работе?

Иногда кандидаты неожиданно отказываются от предложения о работе, и интервьюер может захотеть узнать, как вы решили проблему с заполнением вакансии в сжатые сроки. Опишите ваш процесс обеспечения того, чтобы вакансии вашего клиента или организации были заполнены в установленные сроки.

Пример: На моей последней должности кандидат связался со мной за день до начала работы и сказал, что не может принять работу. Я немедленно связался со следующим кандидатом на эту должность и смог добиться того, что он приступил к работе всего на один день позже первоначальной даты начала работы в моей компании. Я всегда поддерживаю открытую связь с тремя дополнительными квалифицированными кандидатами на случай, если подобное повторится вновь.

10. Исходя из того, что вы знаете о процессе найма технических специалистов в нашей компании, какие шаги вы бы предприняли для его улучшения?

Этот вопрос может прозвучать как способ для интервьюера оценить, насколько, по вашему мнению, ваша квалификация будет полезна их организации. Используйте свои знания о текущем процессе работы компании и опишите подходы, которые вы могли бы использовать для оптимизации этого процесса.

Пример: Из того, что я узнал о компании, я понял, что большая часть процесса найма уходит на проведение собеседований. Моим первым шагом в качестве технического рекрутера компании было бы выяснить, почему процесс собеседования кажется затянувшимся. Затем я бы внедрил подходы и методы, которые фокусируются на наиболее важных квалификационных характеристиках для данной должности, чтобы менеджеры по найму могли быстрее продвигаться по процессу.