3 вопроса для собеседования, на которые каждый кандидат должен отвечать снова и снова

(Скажите, что вам не приходилось нанимать хотя бы одного такого человека.) И большинство из них блестяще отвечают на любые вопросы.

Хотите услышать о новом подходе? Вот очень простой, но эффективный метод, о котором я узнал от Джона Янгера, гендиректора компании «Accolo», которая специализируется на облачных рекрутинговых решениях. (Если вы думаете, что провели много интервью, тогда подумайте над этим еще раз. Джон беседовал с тысячами претендентов.)

Итак, интервью проходит примерно по такому сценарию. Вы начинаете с истории кандидата, и задает три следующих вопроса. Двигайтесь быстро, не останавливаясь на деталях. И не задавайте дополнительные вопросы, по крайней мере, не сейчас.

Просто переходите к следующей работе и задавайте три вопроса:

1. Как вы узнали о работе?

2. Что вас больше всего заинтересовало в работе, прежде чем вы к ней приступили?

3. Почему вы ушли?

«Что удивительно», говорит Янгер, «через несколько минут вы всегда узнаете что-то о кандидате – положительное или отрицательное – о чем могли бы не узнать при других обстоятельствах».

И вот почему.

«Как вы узнали о работе?»

С помощью объявлений, сообщений, онлайн-каталогов, ярмарок вакансий – так большинство людей находят свои первые рабочие места, и это нормально.

Но кандидат, который так находит каждую свою последующую работу, вероятно, еще не определился, чем конкретно он хочет заниматься. Он просто ищет работу (часто просто любую работу).

И что, вероятно означает, что он не особо стремиться работать для вас. Человек просто хочет получить работу, пока что-то другое не подвернется ему под руку.

«Плюс, если к тому времени, когда вы получите третью, четвертую, или пятую работу в вашей карьере, вас никто не порекомендовал из ваших бывших коллег/работодателей, тогда это «сигнал тревоги», говорит Янгер. «Это показывает, что вы не умеете строить отношения, развивать доверие и показывать уровень компетентности, благодаря которому кто-то готов приложить максимум усилий, чтобы сделать вас частью своей организации».

И, кстати, вклад рефералов еще никто не отменял.

«Что вас больше всего заинтересовало в работе, прежде чем вы к ней приступили?»

Кандидаты должны быть в состоянии описать конкретную причину, почему они пошли на ту или иную работу (и это должно быть что-то большее, чем «отличная возможность», «шанс узнать об отрасли», или «следующий шаг в моей карьере»).

Лучшие сотрудники не работают только из-за высоких должностей или огромных зарплат. Они упорно трудятся, потому что ценят свою рабочую среду и наслаждаются тем, что делают. (Должность и зарплата – это лишь глазурь на торте).

Это означает, что эти люди знают, в какой среде они будут процветать. Они также понимают, какой вид работы будет их мотивировать. Эти профессионалы не просто могут описать все эти вещи – они активно ищут их, когда занимаются поиском новой работы.

«Почему вы ушли?»

Иногда люди уходят, потому что у них появляется лучшая возможность для реализации их потенциала. Иногда они уходят ради больших денег.

Часто, кто-то меняет работу, потому что считает своего работодателя слишком требовательным. Или они просто не ладит со своим начальником, или с коллегами.

Если причина в этом, тогда не спешите осуждать других. Не поддавайтесь искушению узнать детали. Придерживайтесь ритма трех вопросов. Так кандидаты смогут быть более откровенными с вами.

И в этом процессе многие люди будут описывать проблемы с руководством, разногласия с другими сотрудниками, или с принятием на себя личной ответственности, часто рассказывая те вещи, о которых бы умолчали при других обстоятельствах.

Поэтому, наберитесь терпения, и проанализируйте каждую работу с помощью этих трех вопросов, а затем переходите к тем моментам, которые вас интересуют.

«Если вы узнаете, почему человек ушел с предыдущего рабочего места, тогда вы сможете понять, как он будет вести себя в вашей команде, и какую ответственность готов на себя взять», говорит Янгер. «Некоторые люди никогда не хотят за что-либо отвечать и считают, что любая проблема является проблемой других. Если у кандидатов постоянно возникали разногласия с их руководителями, тогда и с вами будет так же».

И вопрос в качестве бонуса:

«Сколько людей вы наняли и где вы их нашли?»

Допустим, вы ищете человека на руководящую должность. Хотите знать, что о нем думают его подчиненные?

Не ищите только кандидатов, которых кто-то другой привел в организацию; обратите внимание на тех, кто сам находил работников для компании. Отличные лидеры строят прекрасные отношения – и это означает, что отличные сотрудники хотят продолжать работать с ними.

«Лучшие из лучших будут прикладывать максимум усилий, чтобы работать с лучшими лидерами», говорит Янгер. «Если вы жесткий, но справедливый, и вы хорошо относитесь к другим людям, тогда они будут стараться изо всех сил, чтобы получить возможность работать с вами. Тот факт, что человек ушел с предыдущей компании, чтобы работать с вами, говорит о многом (но прежде всего, о ваших лидерских качествах и умении работать с людьми)».

А теперь ваша очередь: поделитесь, пожалуйста, отличными вопросами или подходами, которые прекрасно работают для вас?