Собеседование

Вы нам не подходите: Почему рекрутинг бывает "плохим" и долгим

Вы нам не подходите: Почему рекрутинг бывает "плохим" и долгим

Вы нам не подходите: Почему рекрутинг бывает "плохим" и долгимЛюбое из звеньев рекрутинговой цепочки может создавать помехи и определенные сложности в процессе подбора. Это может быть и внешний рекрутер, сотрудник кадрового агентства или консалтинговой компании, это может быть внутренний HR компании, HR-директор, руководитель подразделения, направления и даже собственник бизнеса. Дело в том, что, чем длиннее рекрутинговая цепочка, тем сложнее идет процесс отбора, оценки и найма кандидатов. И главная задача эффективной работы - сократить цепочку, оставив в ней только тех, без кого поиск, оценка и найм невозможны.

Бывают ситуации, когда основные проблемы в цепочке создает человек на первичном отборе. Он может слишком строго оценивать резюме, жестко их просеивает, создает слишком жесткие фильтры и очень серьезно подходит к формальным требованиям по вакансии. Например, знание определённых программ или владение иностранным языком на определенном уровне. Зачастую эти требования можно смягчить и тогда выборка кандидатов будет существенно больше. Но люди на первичном отборе (как внешние рекрутеры, так и внутренние) стараются максимально исполнить все требования по вакансии и выплескивают вместе с водой и младенца.

Особенно часто это происходит при найме технических специалистов или IT-шников. Рекрутеры часто не могут оценить их квалификацию. А по внешним признакам (коммуникабельности, умению себя преподнести, качеству подготовки резюме) сделать какой-либо вывод об их реальной рыночной стоимости практически невозможно. И бывает, что в подборе технических специалистов первичные рекрутеры, чтобы быть эффективными, должны быть очень мягкими и создавать максимальные условия для того, чтобы на входе в рекрутинговую воронку кандидатов было как можно больше. Бывает, что сложности в рекрутинге создают руководители среднего звена - начальники отделов, проектных групп, руководители небольших направлений или проектных групп. Часто они не точно представляют себе, сколько стоят специалисты на кадровом рынке, какая конкуренция существует, какие условия предлагают компании-конкуренты. И отсутствие четкого понимания рыночной ситуации создает у них иллюзию, что они сами могут решить, что должно входить в обязательные требования по вакансии и какие будут условия.

Например, мы часто сталкиваемся с тем, что руководитель отдела продаж формулирует задачу так: оклад у менеджера по продажам будет 30 тысяч рублей. А все остальное - это премиальная часть. При этом руководитель среднего звена не учитывает, что средняя рыночная ситуация по этой позиция выглядит следующим образом: фиксированный оклад - от 50 тысяч, а не 30. А все остальное - это переменная часть. Причем он может быть как премия за объем продаж, премия за привлеченных клиентов или продвижение определенной группы товаров. И часто ошибки в найме возникают из-за неправильного понимания рыночной ситуации руководителями среднего звена.

Также мы сталкиваемся с ситуациями, когда тормозящим фактором становятся топ-менеджеры компании или собственники бизнеса. Это бывает в тех случаях, когда их слово является последним, фактически одобряющим найм конкретного человека. Но в силу своей чрезвычайной загруженности руководители такого уровня не могут погружаться в процесс найма каждого конкретного специалиста. Тем не менее, оставляют за собой последнее решающее слово. И для того, чтобы согласовать прием на работу человека, нужно ждать одобрения коммерческого, генерального , исполнительного директора. Иногда у всех людей в рекрутинговой цепочке на это может уйти несколько недель или даже месяцев, если руководитель загружен и у него нет времени встретиться с кандидатом-финалистом. Бывает, что прекрасный, всех устраивающий, согласный на условия компании и подходящий ей кандидат срывается просто потому, что у него не хватает терпения дождаться, когда же его одобрит генеральный или собственник. Поэтому важно, чтобы рекрутинговая цепочка была короткой. И люди, чье согласование излишне или чье участие не обязательно, понимали это и делегировали свои полномочия тем, кто может оценить кандидата, понимает рынок и обладают правом принятия решений.

Источник

Похожие статьи

Кнопка «Наверх»
Резюме и Работа - все о трудоустройстве и карьере!

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять