Собеседование для разработчиков

Интервью внутри компании обычно проводится в несколько этапов.

Этап 1. Первичное интервью с рекрутером, первичная оценка. Выявление успешных кейсов из резюме, изучение портфолио и опыта, оценка личностных качеств и мотивации.

Иногда на этом этапе даётся и техническое, если рекрутер ориентируется в данной области (но, конечно, тимлида рекрутер не заменит).

Этап 2. Интервью в компании заказчика. Оно уже, как правило, техническое. Делается постановка задач, ведется наблюдение за процессом поиска решений кандидатом, проводится оценка результатов. Иногда кандидату дают дополнительное тестовое задание.

Какие вопросы задаются, моделируются ситуации и на каком этапе вам сообщат, если вы не подходите?

Наверняка вы услышите вопросы на оценку мотивации и личностных качеств. Иногда дается кейс, если это необходимо. Выявляется, кто перед нами – одиночка или командный игрок. Оцениваются возможные риски для компании.

Иногда о том, что кандидат не подходит, сообщаем сразу на собеседовании, чтобы человек не тратил свое время. Это случается, когда причины очевидны.

Иногда даем обратную связь после интервью, после презентации будущему руководителю и получению от него обратной связи.

Советы соискателям

Как надо:

Когда вы находитесь в поиске работы, советуем не пренебрегать размещением резюме на джоб-сайтах. В нем нужно отражать максимально полно свой опыт, писать языки разработки, среды, все фреймворки и прочие инструменты. Тогда больше вероятность, что будущий работодатель вас найдет по ключевым словам.

Во время собеседования имеет смысл делать акцент на наиболее релевантный опыт работы для данной вакансии. Даже если это не последнее место работы.

Как не надо:

Не нужно писать свою должность как “программист” или “разработчик”. Нужно сразу указывать более узкий профиль – программист C# (.NET), например. Не нужно копипастить должностную инструкцию в функционале без упоминания конкретных проектов.

Также будет здорово, если кандидат сможет поставить себя на место работодателя. Тогда ему будет легче понять, что, к примеру, не стоит очень плохо отзываться о прошлых кампаниях или руководителях.

В нашей практике был случай, когда кандидат подробно рассказал, как его увольняли с 2х последних мест работы еще на испытательном коде – один раз за то, что он сидел в мобильном телефоне, другой – за кривой код.

Вот после таких откровений, конечно, нет никаких шансов дойти до оффера.

Пример из нашей практики. Собеседование с разработчиком. По резюме опыт работы более-менее стабильный, на интервью выясняется, что это не соответствует действительности. Вместо одного места работы за последние 3 года в роли разработчика у соискателя каждые 2-3 месяца менялись работодатели. Выясняем причины – уволили, за то что сидел в смартфоне в рабочее время. А затем – уволили за то, что не мог решить задачи компании. А тут – сократили, но при уточнении оказывается, человек писал “кривой” код. И мы уже видим, что ни одного продукта программист в итоге не написал, ни один проект не был доведен до завершения.

А бывает наоборот, когда в резюме один фриланс без описания проектов. И оно выглядит для компании непривлекательным. На собеседовании выясняем, что это были за проекты, какой длительности, для кого – коммерческая разработка или для себя. Какой результат был достигнут. И понимаем, что перед нами очень крутой разработчик, хоть и с фриланса и без стабильного опыта. Дальше остается провести техническое интервью и подтвердить навыки. Такой разработчик получает офер.

Также на интервью мы обязательно оцениваем уровень коммуникативных навыков, и уровень конфликтности кандидата, если есть необходимость работать с пользователями или в сплоченной команде, к примеру.