На что смотрит HR-специалист во время собеседования

Собеседование – всегда волнительный момент. Как для соискателя, так и для работодателя, который, вопреки расхожим мифам, заинтересован не завалить претендента на должность, а подобрать наилучшего кандидата, который вольется в коллектив и принесет пользу компании. Почему отказ в приеме на работу может быть хорошей новостью, и что главное на собеседовании, рассказала HRD логистической компании NAWINIA Маргарита Денисенко.   

Собеседования – важнейшая составляющая в работе любого HR специалиста. Подойдет ли человек компании, и подойдет ли компания человеку – для всех лучше выяснить это именно на этапе собеседования.

Сейчас в NAWINIA я внедряю систему подбора людей Topgrading, она позволяет оценить кандидата по компетенциям, необходимым для успешной работы в компании. В нашем случае это фокус на качество, фокус на взаимодействие, фокус на профессионализм и, конечно, фокус на клиента.

Как мы определяем соответствие кандидата упомянутым компетенциям на этапе собеседования? 

Самый распространенный вариант – это поведенческое интервью, мы задаем вопросы, которые позволяют выявить паттерны поведения соискателя. Не менее эффективны кейс-интервью. Мы предлагаем претенденту на должность некую проблему и узнаем, как бы он ее решил или какой опыт он имеет в решении подобных проблем. Эффективный инструмент отбора – абстрактные вопросы, не касающиеся соискателя напрямую. В своихрассуждениях он все равно демонстрирует своё отношение к проблеме, что также позволяет оценить его соответствие требуемым компетенциям.

Например, я могу предложить кандидату кейс: «Вам нужно срочно выполнить задачу, но вы знаете, что не сможете сделать это качественно. Ваши действия?» Ответ позволяет понять многое. Будет ли сотрудник привлекать других людей или он одиночка, насколько для него важно сделать все качественно и так далее.  

При этом мы отмечаем, как задумывается собеседник, куда смотрит. Есть методики, определяющие сочиняет ли человек или вспоминает свой опыт по движению глаз.    
 
Но все равно важно понимать, что любой ответ кандидата не дает 100% гарантий. Людей готовят к прохождению интервью, сейчас развит рынок карьерного консультирования.

Если говорить непосредственно о системе оценок, в нашей компании существует три градации для кандидата:«Соответствует», «Требует улучшения», «Не соответствует». Сотрудников мы оцениваем по трехбалльной шкале и не рассматриваем тех, кто набрал менее 2,5 баллов.

На какие навыки соискателей обращают внимание в NAWINIA

Конечно, помимо непосредственно рабочих навыков очень важны в современном мире так называемые софт-скиллы. Для нас важнейший софт-скилл – это умение взаимодействовать.

Стоит отметить, что NAWINIA руководствуется необходимостью нанимать исключительно сотрудников экспертного уровня. У нас не очень большой штат, мы не можем позволить себе учить людей, брать новичков без опыта и «растить» их под себя, как это нередко принято в крупных корпорациях.

Мы же ищем высокопрофессиональных специалистов, которые уже получили опыт в других компаниях или даже собственном бизнесе. И они начинают выдавать результат сразу после небольшой адаптации. В такой ситуации очень важно, чтобы люди взаимодействовали, чтобы даже те, кто пришел на высокие должности, не считали зазорным консультироваться с коллегами, прислушиваться к ним. 

Поэтому на собеседованиях я оцениваю, как человек говорит про свои предыдущие достижения. «Я это сделал!» или «Мы». Ведь результат редко зависит от одного работника. Даже за певцом стоят звукооператоры, танцоры, постановщики, режиссеры.

Еще одно важнейшее качество для соискателя в нашем случае – фокус на клиента. Человек, который не любит людей, не хочет решать вопросы клиента, не будет эффективен в нашей компании. Мы руководствуемся интересами клиента. Качество – наше конкурентное преимущество. И качественной должна быть работа каждого сотрудника.

Считаю бесценными и услуги психолога на собеседовании: он смотрит на человека, понимает, как кандидат войдет в устоявшийся коллектив. Ведь не секрет, что в одной компании и с одним руководителем сотрудник может быть супер-успешен, а с другим –  нет. И важно найти того, кто будет успешен именно в этой команде.

Часто в процессе отбора играет роль и внешний вид кандидата. В нашем случае мы обращаем внимание на то, как выглядит соискатель, если в его задачах будет коммуникация с клиентами. Если же человек будет работать на «удаленке» или тет-а-тет с компьютером, особых требований у нас нет.

В целом в рекрутменте очень важно не говорить, а слушать. И если у рекрутера вне компании есть задача «продать» вакансию, то рекрутер внутри должен, в первую очередь, дать раскрыться кандидату.

Я бы посоветовала каждому человеку, отправляющему на интервью, – неважно в нашу компанию или нет – быть искренним. Даже если это приведет к тому, что вас не возьмут на должность. Это все равно будет хорошо и для вас, и для компании. В противном случае, человек, притворявшийся на собеседовании, может оказаться глубоко несчастен в процессе работы, при понимании своего несоответствия должности.  Нужно хотеть не просто найти абстрактную работу, а заниматься конкретным любимым делом. Потому что свое место есть для каждого человека, и необходимо быть честным, и самому себе ответить, чего я хочу.